人力资源知识(合集4篇)
在日复一日的学习中，大家都背过各种知识点吧？知识点是传递信息的基本单位，知识点对提高学习导航具有重要的作用。想要一份整理好的知识点吗？下面是小编为大家整理的人力资源知识，欢迎大家分享。
人力资源知识 1
1、人力资源管理制度规划的基本要求 应该体现以下原则和要求：
(1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。
(2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。
(3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。
(4) 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。
(5) 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。
(6) 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。
2、人力资源管理制度的基本结构
(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。
(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
(3)明确规定本项人力资源管理的.目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
(4)对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。
(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。
(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
(7)对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。
(8)对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。
(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。
(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。
3、企业人力资源管理制度体系的构成
劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。
4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。
人力资源知识 2
【内容重点】
1、产权与企业法人治理结构
企业法人治理结构的性质由产权结构的性质所决定。
2、产权及产权结构概念
(1)产权：是所有权、经营权、转让权和分配权等一系列权利的总称。
(2)企业产权结构
A. 概念：企业产权结构从另一个角度看，是指企业所有者的结构，也就是企业股东的组成结构。
B. 层次：企业的产权结构可以分为两个层次，第一个层次是法人股东和个人股东之间的结构。第二个层次是法人股东内部的结构。
C. 目的：产权结构设计的目的有两个，一是为了对公司进行控制，二是为了选择公司的治理结构。
D. 个人股份：一般来说，个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越小，少数大股东就越有可能实施对企业的控制。
E. 作用：因此，对法人股东来说，个人股权的分散是他们达到实施对企业控制目的的有利条件。而法人股份的比重、法人股东的性质和结构则是影响企业稳定和治理结构形成的主要因素。
F. 作用的基本特征：公司制企业的基本特征是所有权和经营权的分离。
当所有者作为直接经营者时，会为自己的.利益而竭尽全力地工作，期望通过努力使其资产获得最大的增值。但是，当所有者将其资产委托给代理人——经理或经理班子去经营管理时，由于资产不归经理人员所有，经理人员如果能力不足或失职造成的损失则要由资产的所有者——股东来承担。由于存在着这种区别和利益冲突，因此就存在着经理人员通过牺牲股东的利益而追求个人效用最大化的可能性。由于经理人员能力不足或工作失误所造成的损失称为代理成本。
G. 引发：为了减少代理成本，企业内部必须建立—种恰当的机制来激励和约束经理人员，使其为股东的利益而行动。这种机制就体现在由股东大会、董事会、监事会和经理班子所组成的法人治理结构上。
人力资源知识 3
1.部门主管提出晋升申请书
各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。
2.人力资源部审核与调整
人力资源部在审核各部门提出的晋升申请时，应注意下列几个问题：
(1)各部门的发展计划是否可行。
(2)各部门员工流动数据是否属实。
(3)各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。
(4)调查各部门的岗位空缺情况，调整各部门的晋升申请。
3.提出岗位员工空缺报告
在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺岗位的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。
员工晋升的基本程序
4.选择适合晋升的对象和方法
在选择晋升对象时，一定要以选拔标准作为判断依据，主要的.选拔标准有：
(1)工作绩效，从完成工作的质量和数量两个方面对候选人进行考察。
(2)工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。
(3)工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能。
(4)岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。
(5)人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。
(6)资历，候选人的工作年限和各种经历。
5.批准和任命
(1)各级员工的晋升均应由本部门提出申请，经人力资源部及主管领导审核，再分别报总经理或董事会批准。
(2)人力资源部将任职通知发送给员工本人，并由主管进行晋升面谈，对被晋升员工提出具体的期望和要求。
(3)将有关文件存入人事档案。
实际上，将上述问题综合起来可以形成一份人事调动评价表，如果其中存在较多的肯定因素，则初步说明晋升过程比较顺利。
6.对晋升结果进行评估
为了解晋升者就职后的工作表现，需要对晋升结果进行评估，检查所选择的晋升对象是否符合岗位要求，以提高今后晋升工作的质量。
人力资源知识 4
一、人力资源管理的主要模块
1、人力资源规划
2、员工招聘与配置
3、绩效考评
4、培训与开发
5、薪酬福利管理
6、劳动关系
二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的？
按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：
1、低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本
（1）人力资源原始成本：
A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：
A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B.人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序
1、收集有关信息资料
2、人力资源需求预测
3、人力资源供给预测
4、确定人力资源净需求
5、编制人力资源规划
6、实施人力资源规划
7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正
六、招聘的概念
企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
七、招聘需求信息产生的原因
1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的'需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
八、选择招聘渠道的主要步骤
（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析招聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
九、人员招聘的基本程序
1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
十、招聘环境分析
（一）组织外部环境因素
经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。 法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
（二）招聘的内部环境
组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
十一、确定招聘的原则
1.遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；
2.经济效益原则；
3.因岗配人原则；
4.全面考核原则；
5.公平公开原则；
6.协调互补原则；
招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法
（1）推荐法
A.可用于内部招聘，也可用于外部招聘。
B.比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。
（2）布告法：
A.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
B.优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。
C.可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。
（3）档案法：
（4）竞聘法。
内部招聘优缺点：
1、优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。
2、缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，容易以次充好；徇私舞弊的现象难以避免；会出现涟漪效应；近亲发展会影响企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法
（1）发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
（2）借助中介法。
A.人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。
（3）猎头公司。
（4）上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（5）熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体 外部招聘优缺点：
优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；2加强战略性人力资源目标的实现；3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应；4避免因为过度使用内部不成熟的人才；5大大节省培训费用。
缺点：1人才获取的成本高；2可能会选错人；3给现有的员工以不安全感；4文化的融合需要时间；5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。